Wandel der Rechtsprechung: Von starkem Beweis zu „erschütterbarer“ Krankschreibung
Lange Zeit galt eine ordnungsgemäß ausgestellte AUB als Beweis mit hohem Gewicht dafür, dass eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Arbeitgeber konnten nicht mit bloßem Misstrauen oder allgemeinen Unterstellungen die Entgeltfortzahlung verweigern, sondern mussten konkrete, objektive Umstände vortragen, die Zweifel begründeten. Diesen hohen Beweiswert hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in den letzten Jahren deutlich relativiert.
Die neuere Rechtsprechung betont zwar weiterhin, dass die AUB das zentrale Beweismittel für die Arbeitsunfähigkeit ist, macht aber klar: Sie begründet keine nahezu unantastbare Vermutung. Der Beweiswert kann „erschüttert“ werden, wenn der Arbeitgeber tatsächliche Umstände darlegt, die objektiv geeignet sind, Zweifel am Bestehen der Arbeitsunfähigkeit zu wecken. Besonders stark ins Gewicht fällt dabei inzwischen der zeitliche Zusammenhang zwischen Arbeitsunfähigkeit und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Zeitlicher Zusammenhang von Krankschreibung und Kündigung
Die erste Entscheidung, mit der das BAG den Wandel in der Rechtsprechung hinsichtlich des Beweiswerts einer AUB bei einem zeitlichen Zusammentreffen der Krankschreibung und Kündigung einleitete, erging am 8. September 2021. In dem Verfahren kündigte die Arbeitnehmerin ihr Arbeitsverhältnis selbst und legte gleichzeitig eine ärztliche Erstbescheinigung vor, die eine Arbeitsunfähigkeit exakt für die Dauer der Kündigungsfrist attestierte. Das BAG entschied, dass der Beweiswert einer AUB erschüttert ist, wenn diese “passgenau“ die Kündigungsfrist nach einer Eigenkündigung abdeckt (BAG Az. 5 AZR 149/21 - https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/5-azr-149-21/).
Das BAG präzisierte mit Urteil vom 13. Dezember 2023 die Voraussetzungen für eine Erschütterung des Beweiswerts einer AUB bei Arbeitgeberkündigungen. Nach dieser Entscheidung ist für die Frage, ob der zeitliche Zusammenhang von Arbeitsunfähigkeit und Kündigungsfrist den hohen Beweiswert der ärztlichen Bescheinigung infrage stellt, nicht maßgeblich, ob es sich um eine Arbeitnehmer- oder eine Arbeitgeberkündigung handelt. Ebenso kommt es grundsätzlich nicht darauf an, ob die gesamte Kündigungsfrist durch eine einzige oder durch mehrere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen „abgedeckt“ wird. Vielmehr können mehrere Bescheinigungen – je nach den konkreten Fallumständen – jeweils eigenständig und auch unterschiedlich bewertet werden. Eine Erschütterung des Beweiswerts scheidet jedoch insbesondere aus, wenn die Arbeitsunfähigkeit bereits vor Zugang der Kündigung eintritt und der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt noch keine Kenntnis von der Kündigungsabsicht des Arbeitgebers hat; in einem solchen Fall fehlt es an einem tragfähigen Anknüpfungspunkt für den Verdacht einer „passgenauen“ Krankschreibung zur Umgehung der Arbeitsleistung während der Kündigungsfrist (BAG Az. 5 AZR 137/23 - https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/5-azr-137-23/).
In einem Fall vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen, der am 19. November 2025 entschieden wurde, fiel die Erkrankung auf denselben Tag wie der Entschluss zur Eigenkündigung. Die Krankschreibung dauerte bis zum Ende der Arbeitspflicht, und allein diese Konstellation reichte aus, um den hohen Beweiswert der AUB zu erschüttern (LAG Niedersachsen Az. 8 SLa 372/25 - https://voris.wolterskluwer-online.de/browse/document/558bda1e-11ef-4d53-a53f-b846727d58a8).
Wer muss nun was beweisen?
Sieht ein Gericht den Beweiswert der AUB als erschüttert an, verschiebt sich die Beweislast erheblich. Für den Beweis einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit müssen Beschäftigte darlegen, dass eine krankheitsbedingte Einschränkung vorliegt, die sie daran hindert, die vertraglich geschuldete Arbeit auszuüben. Dazu gehört eine nachvollziehbare Beschreibung der Art und Schwere der gesundheitlichen Beeinträchtigungen sowie eine klare Darstellung ihrer konkreten Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit in Bezug auf die jeweilige Tätigkeit. Im Streitfall können Ärzt*innen, nach Entbindung ihrer Schweigepflicht, als Zeugen geladen oder Sachverständigengutachten eingeholt werden. Auch ist es möglich, dass offengelegt werden muss, welche Behandlungen oder Verhaltensmaßregeln angeordnet wurden. Das bedeutet: Persönliche Gesundheitsdaten und sensible Informationen geraten stärker in den Fokus eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens.
Besonders einschneidend ist zudem eine neuere Linie der Rechtsprechung zur sogenannten Fortsetzungserkrankung. Eine Fortsetzungserkrankung im Sinne des § 3 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz liegt vor, wenn Beschäftigte nach einer bereits beendeten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig werden und das der erneuten Arbeitsunfähigkeit zugrunde liegende Grundleiden in der Zwischenzeit nicht vollständig ausgeheilt war, sondern latent weiterbestand. Maßgeblich ist, dass die wiederholte Arbeitsunfähigkeit auf demselben Grundleiden beruht; die Symptome müssen nicht identisch sein, wohl aber die Krankheitsursache. Das Bundesarbeitsgericht hat am 18. Januar 2023 (5 AZR 93/22) entschieden, wie Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorgehen müssen, wenn jemand länger als sechs Wochen krank ist und es um die Frage geht, ob es sich um eine neue Krankheit handelt oder ob die frühere Erkrankung nur weiterläuft. Das Bundesarbeitsgericht hat dabei eine arbeitgeberfreundliche Position eingenommen. Nach Ablauf der ersten sechs Wochen Entgeltfortzahlung kann der Arbeitgeber behaupten, es liege lediglich eine Fortsetzung derselben Erkrankung vor, und die weitere Lohnfortzahlung verweigern – ohne konkrete Begründung. Erst wenn die Beschäftigten darlegen und beweisen, dass eine neue, andere Erkrankung vorliegt, besteht Anspruch auf erneute Entgeltfortzahlung über die sechs Wochen hinaus. Dazu muss der Arbeitnehmer in der Regel genau schildern, welche Beschwerden er hatte und wie sich diese auf seine Fähigkeit ausgewirkt haben, seine Arbeit zu erledigen. Meist gehört dazu auch, dass der Arbeitnehmer seine Ärzte von der Schweigepflicht entbindet, damit sie die notwendigen Informationen geben dürfen. Kann am Ende nicht bewiesen werden, dass die Krankheit einfach nur weiterlief, geht dies zulasten des Arbeitgebers, der sich darauf berufen hat. Damit entsteht faktisch eine weitreichende Möglichkeit für Arbeitgeber, die Entgeltfortzahlung nach sechs Wochen pauschal abzulehnen.
Kranke Beschäftigte unter Verdacht und ohne Lohn
Aus der Zusammenschau der Rechtsprechung lässt sich der Eindruck gewinnen, dass Gerichte vor allem verhindern wollen, dass Beschäftigte eine leicht erhältliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung missbräuchlich nutzen. Nicht nur liegt einer solchen Intention die Unterstellung zugrunde, dass ein erhöhtes Missbrauchsrisiko auf Seiten der Beschäftigten vorliege, die ihrerseits nicht belegt ist. Darüber hinaus öffnet diese Rechtsprechung Tür und Tor für den Missbrauch der Gerichtsentscheidungen durch die Arbeitgeber. Diese fühlen sich ermutigt, häufiger Zweifel an Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zu äußern. Sie tun dies zum Teil systematisch. Dann verweigern sie die Lohnfortzahlung und berufen sich auf angebliche Auffälligkeiten bezüglich des Zeitraums der Krankschreibung.
Für Beschäftigte kann das schwerwiegende Folgen haben. Das gilt besonders, wenn mehrere Dinge zusammenkommen: eine Krankheit, eine Kündigung und danach das Ausbleiben der Lohnzahlung. In solchen Situationen müssen Beschäftigte plötzlich das Risiko tragen, keinen Lohn zu bekommen. Dabei ist es gut nachvollziehbar, dass eine Kündigung eine sehr belastende Phase auslöst. Vielmehr wäre es doch naheliegend, anzuerkennen, dass eine solche Belastung durchaus dazu führen kann, dass jemand arbeitsunfähig erkrankt.
Die Rechtsprechung und die Praxis der Arbeitgeber führt nun dazu, dass Beschäftigte ihre Entgeltfortzahlung am Ende selbst vor einem Arbeitsgericht einklagen müssen. Sind Beschäftigte nicht Mitglied einer Gewerkschaft, können sie nicht auf den für sie kostenfreien gewerkschaftlichen Rechtsschutz zurückgreifen. Dann müssen sie die Kosten für die Hinzuziehung eines Rechtsbeistands in der ersten Instanz selbst tragen. Sie müssen also Geld ausgeben, um einen Anspruch durchzusetzen, der ihnen eigentlich zusteht und die Bezahlung während krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit absichert.
Gegenwehr von Betriebsräten und Beschäftigten
Angesichts dieser Entwicklungen kommt dem Betriebsrat und allen Beschäftigten eine zentrale Rolle zu, Missbrauch zu begrenzen und kollektive Schutzmechanismen zu stärken. Wichtig ist es, Transparenz über die Praxis des Arbeitgebers herzustellen. Wenn Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen angezweifelt und die Entgeltfortzahlung verweigert werden, sollte der Betriebsrat systematisch dokumentieren, in welchen Fällen und mit welchen Begründungen der Arbeitgeber Zweifel äußert, ob bestimmte Gruppen, Abteilungen oder Schichten häufiger betroffen sind und ob interne Richtlinien oder eine informelle Praxis zur Prüfung von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen existieren.
Zugleich sollten Betriebsräte konsequent Gleichbehandlung und Datenschutz einfordern. Es muss sichergestellt sein, dass keine willkürliche Auswahl vermeintlicher Verdachtsfälle erfolgt und keine unzulässige Sammlung oder Weitergabe von Gesundheitsdaten stattfindet. Beschäftigte dürfen nicht durch den Zwang zur frühzeitigen Offenlegung sensibler Gesundheitsinformationen in eine schlechtere Position gedrängt werden.
Beschäftigte und insbesondere Betriebsratsmitglieder sollten die neue Linie der Gerichte kennen, nicht um Angst zu verbreiten, sondern um gezielt handeln zu können. Sie sollten Informationen vom Arbeitgeber einfordern, wenn Lohnfortzahlung verweigert oder eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung angezweifelt wird, und klar nachfragen, welche konkreten Gründe oder Auffälligkeiten der Arbeitgeber sieht, ob es interne Richtlinien gibt, wann Bescheinigungen angezweifelt werden, und ob bestimmte Personengruppen, wie zum Beispiel befristet Beschäftigte besonders kontrolliert werden.
In Betriebsvereinbarungen können transparente und faire Meldewege bei Krankheit, klare Kriterien, wann der Arbeitgeber Zweifel an einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung geltend machen darf und wann nicht, sowie Schutzregelungen verankert werden. Der Betriebsrat hat hier ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz.
Die neuere Rechtsprechung hat die Beweislage bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit verschoben. Die AUB ist weiterhin ein wichtiges Beweismittel, ihr hoher Beweiswert ist jedoch deutlich leichter angreifbar geworden. Arbeitgeber nutzen diese Spielräume, um Krankschreibungen anzuzweifeln und die Entgeltfortzahlung zu verweigern. Für Beschäftigte bedeutet dies mehr Unsicherheit und das Risiko, sensible Gesundheitsdaten offenlegen zu müssen, um Ansprüche durchzusetzen. Betriebsräte können dem durch Wachsamkeit, klare Anforderungen an Transparenz und Gleichbehandlung, durch kluge Betriebsvereinbarungen und durch aktive Unterstützung betroffener Kolleginnen und Kollegen entgegenwirken. Wo im Betrieb Fälle systematisch gesammelt, öffentlich gemacht und gemeinsam bearbeitet werden, entsteht ein kollektiver Widerstand gegen den Generalverdacht gegenüber Kranken.
Theresa Tschenker, Rechtsanwältin
dka Rechtsanwälte Fachanwälte
